Herramientas para la equidad de género en la industria de los animales de compañía 

Por:  Lauren Franco 

Quizás con anterioridad han escuchado decir que la equidad de género es un asunto de todas las partes. Pues bien, la afirmación no puede estar más en lo cierto. Impulsar políticas y prácticas que contribuyan a la equidad de género en cada una de las empresas traza el camino para que dé a poco las brechas se vayan cerrando. 

Y como gerentes, dueños y dueñas de empresas de una industria que crece a pasos agigantados tenemos una responsabilidad en contribuir a cerrar la brecha en nuestras compañías.   

Algo de contexto para que tomemos conciencia 

Para nadie es un secreto que en el mundo existe una amplia desigualdad; vemos países con condiciones étnico racial especificas condenados históricamente a la pobreza y en situaciones de desventajas frente a otros. En Colombia, vemos poblaciones que han sido marginadas y segregadas del resto del país lo que no contribuye al desarrollo del mismo. Y sí, es cierto que los Estados como garantes de derechos deberían garantizar que todas las personas tengan igual acceso a las diferentes oportunidades, básicamente que exista equidad.  

 El reporte Brecha Global de Género asegura que existe una brecha global promedio del 31,4%, teniendo en cuenta este porcentaje alcanzar la igualdad tomaría cerca de 133 años. Estamos hablando que si dejamos que esto solo quede en manos de unos pocos más de un siglo después seguiríamos teniendo esta conversación, pero con consecuencias peores mucho más notorias.  

En Colombia no podemos negar que existe un avance significativo. El 2018 esté índice nos ubicó en el puesto número 40 y en el 2020 escalamos hasta el puesto de 22 de 153 países que son medidos. Para ese año tuvimos un porcentaje de brecha del 75.8% lo cual innegablemente ha sido algo positivo. Sin embargo, aún hay cifras que preocupan. 

Las mujeres en Colombia, según el DANE, tienen salarios por debajo de los hombres incluso en un 22%. La misma entidad mostró que para el cierre del 2021 la tasa de desempleo de las mujeres fue del 18,1% frente a una tasa de desempleo masculina del 10,6%. Con estas cifras podemos dimensionar que las mujeres en Colombia tenemos menos participación laboral y por ende menos posibilidades de mejorar nuestra calidad de vida. Sólo en el tema de pensiones hablamos de que 1 de cada 7 mujeres recibe una pensión en el país. Es claro que algo no anda bien del todo. 

Las causas de esta inequidad son diversas y hablar de ellas nos tomaría varias páginas. Pero podemos ubicar una causa y es la carga domestica que históricamente se nos ha asignado. 

Según el DANE por cada 3 horas y 6 minutos que en promedio dedican los hombres a labores de trabajo doméstico o no remunerado, las mujeres en el país destinan 7 horas y 46 minutos. La desigualdad no es sólo laboral sino también el tiempo, a menor tiempo las mujeres tengamos libres menos posibilidades tenemos de dedicar a nuestra formación, desarrollo personal y profesional y por ende crecer en las compañías en las que estamos.  

Y bueno ustedes pensarán quizás ¿toda esta cháchara para qué nos sirve? Pues bien, es imposible que desde sus empresas generen políticas de equidad de género, étnico-raciales y de diversidad sexual si no conocen el contexto al que estas poblaciones se ven inmersas en el país. Para que esta situación cambie como lideres y lideresas de empresas deben concientizarse de lo que pasa, apropiarse de ello e interesarse en cambiarlo. 

Herramientas para incluir la equidad de género en sus empresas 

Vamos ahora sí a las herramientas prácticas para que desde su tienda de mascotas, peluquería canina o clínica veterinaria pueda aportar a cerrar la brecha de género. Para esto nos apoyamos en investigaciones de organizaciones como Aequales que luego filtramos teniendo en cuenta el sector y además conversamos con el área de recursos humanos de Boehringer Ingelheim, una empresa que ha sido pionera en la equidad en el país. De todo este análisis les presentamos esta guía. 

Es importante que esta guía la desarrolle en conjunto del área de recursos humanos y de reclutamiento de su empresa. De esta forma usted podrá conocer las necesidades específicas de sus colaboradores y garantizar que estas herramientas sean exitosas.  

Si aún no se motiva sepa que según un análisis de Aqueales las empresas que tengan una estrategia definida de equidad de género y de representación equitativa tendrían un aumento del 25% en el retorno de los activos del ROA.

En el proceso de selección 
  1. Evite los sesgos inconscientes. No le asigne a un puesto o a un rol un género en específico. 
  1. Publique su convocatoria en diferentes portales o incluso foméntela en redes sociales para que así llegue a un público más amplio 
  1. No obligue a que las hojas de vida tengan datos como género, edad o la foto de la persona. Son datos innecesarios que no le aportaran a su proceso de selección 
  1. Al momento de hacer el proceso de selección cree un grupo de colaboradores diversos en género, geografía y pensamiento con los que filtre a los seleccionados. Así asegura que los sesgos de solo una persona no influyan en la selección 

María Elvira Rodríguez gerente general del área de recursos humanos de Boehringer Ingelheim asegura que en la compañía para evitar los sesgos inconscientes se hacen entrenamientos con el área de reclutamiento para que no incurran en estas fallas. Además, se aseguran que en el proceso final de selección haya diversidad de género. En este caso incluya al menos una mujer.

Dentro de su empresa 
  1. Realice un análisis de cuantas mujeres y hombres hay por área de trabajo y si encuentra alguna inequidad busque la causa. Puede indagar con las personas de reclutamiento con preguntas cómo ¿Cuántas mujeres entrevistamos en nuestra última convocatoria? ¿Cuántas de ellas tenían condiciones geográficas diferentes a la de los demás colaboradores? 
  1. Si área es un mayoritariamente femenina puede que esté incurriendo en un sesgo incluso en el caso contrario si es un área con mayoría de hombres.  
  1. Para María Elvira Rodríguez de Boehringer Ingelheim un ambiente laboral con equidad en su compañía incluye diversidad de género, geográfica y generacional. Así que trate luego del análisis caminar hacia estas 3G. 
Promueva ascensos equitativos 

Según el Rankin Par de Aequales sólo el 26% de las posiciones de liderazgo están ocupadas por mujeres. 

  1. El primer paso es hablar con sus colaboradoras, diseñe una estrategia que puede ser una encuesta anónima o línea de escucha para identificar cómo se sienten ellas al respecto de los ascensos en su empresa. 
  1. Realice capacitaciones constantes en temas que conciernen a su compañía. Capacitaciones médicas, de marketing, administrativas y de atención al cliente. Y asegúrese de que las mujeres de su equipo participen en ellas. 
  1. Trate de realizar estas capacitaciones en horarios laborales. Muchas mujeres son madre cabeza de hogar y no podrán asistir si resultan ser fuera del horario establecido. 
  1. Haga uso de las tecnologías y plataformas digitales. Si alguna de sus colaboradores tiene situaciones particulares podrán asistir a formaciones a través de estas áreas.  

Según la gerente de recurso humanos de Boehringer Ingelheim en su compañía para garantizar ascensos equitativos diseñaron varias estrategias que les compartiremos a continuación. No se agobie por el tamaño de su empresa todo esto puede ser aplicado a sus necesidades, capacidades y verá grandes retribuciones. 

  • Team development discussion: Es una estrategia llevada a cabo luego de las evaluaciones de desempeño individuales. Aquí hacen evaluaciones de desarrollo y necesidades por equipo garantizando siempre las 3G (Generación, género y geografía) 
  • Quiero mis 15: Es un proceso de retroalimentación que cada colaborador/a puede solicitar y que se llevan a cabo con pares, subalternos y superiores. Así se hace una evaluación objetiva que incluye diferentes percepciones y se evitan los sesgos de cualquier líder o encargado del ascenso

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Brecha salarial  

Según la ONU mujeres en el mundo hay una brecha salarial del 23%. Además, el reporte del Foro Económico Mundial sobre la brecha de género en 2020 muestra que para América Latina la brecha salarial es de 0.59 en promedio, donde 1 es completa equidad y 0 es completa desigualdad. 

Aequales ha venido siguiendo este tema y algunos de los consejos que les daremos han sido en apoyo con ellos. 

  1. Haga publica la tabla de salarios por cargo. Deje el mistisimo a un lado y entienda que de esta forma sus colaboradores verán la transparencia de la empresa 
  1. Detalle públicamente los perfiles de cada puesto. Si alguien ascendió a un cargo médico, por ejemplo, hágales saber a las demás personas el perfil de quien ascendió. 
  1. No permita la negociación de los salarios y cree bandas o límites establecidos de salarios según el rol y el cargo. Esto es importante porque según Paula Torres de Aequales las mujeres no negociamos igual nuestro salario. Un estudio realizado por The Atlantic llamado The Confidence Gap, mostró que por 4 hombres que negocian su salario sólo 1 mujer lo hace. 

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Cree espacios seguros para sus colaboradores y colaboradoras 

No es un secreto que en las empresas pueden existir situaciones de discriminación o de vulneración por la condición de género, geográfica y sexual. El éxito se encuentra en poder identificarlas y evitar que sucedan de nuevo. 

  1. El Comité de Convivencia es una obligación, pero no se quede sólo con eso. Cree comités de género, diversidad sexual, étnica y racial que sean liderados por sus mismos colaboradores no necesita contratar a nadie más 
  1. Cree una línea de escucha que puede ser anónima o no donde las personas se expresen con libertad y sepan que sus demandas serán escuchadas. 
  1. Recuerde que el acoso es un delito, así que establezca una línea de escucha segura para sus colaboradores. 

María Elvira Rodríguez asegura que en Boehringer Ingelheim hay un mecanismo llamado Línea Speak Up y trabajan para que las personas no se sientan juzgadas por su diversidad. 

 

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Trabajo no remunerado 

Ya sabemos que las mujeres tienen una carga social e histórica en el trabajo doméstico el cual no es remunerado y al cual invierten parte de su tiempo. 

  1. Las salas de lactancia son una obligación, así que no se lo pase por alto para evitar repercusiones 
  1. Sabemos que en la industria la presencialidad es vital. Sin embargo, evalué que roles o cargos pueden ser realizados desde un trabajo en casa, sobre todo en aquellos colaboradores con hijos/as en crecimiento 
  1. Establezca horarios y días flexibles para fechas especiales 
  1. Fomente los servicios de bienestar familiar y psicosocial. Puede establecer convenios con emprendimientos de psicólogos/as en crecimiento con los que puede brindar apoyo a sus colaboradores. 
  1. Realice capacitaciones sobre paternidades y masculinidades responsables, en donde fomente el apoyo en el hogar de los hombres frente a las mujeres. 

 

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Licencia de paternidad igualitaria 

Por último, queremos comentarle un caso de éxito que podría aplicar en su empresa. Boehringer Ingelheim fue pionero en el país en implementar una política de licencia de paternidad igualitaria es decir de 126 días. Esta licencia promueve el vínculo afectivo con el nuevo miembro de la familia y además genera que las cargas domesticas sean compartidas. 

María Elvira Rodríguez nos contó que a pesar de los costos económicos que supone les ha traído beneficios mucho más valiosos. Asegura que cuando un colaborador se encuentra en licencia este rol o cargo es ocupado por alguien que se ha estado formado en el área lo cual genera una satisfacción y una sensación de crecimiento en las personas. 

“Hemos medido esto con encuestas, hablando con la persona que salió a la licencia e incluso con su familia para entender que significó para ellos” expresa María Elvira 

Además, asegura que gracias a estas políticas y otras que han implementado en torno a la equidad tienen niveles de compromiso y de engagement superiores al 95% en la encuesta anual. Lo cual demuestra la poca deserción que sus colaboradores tienen con la empresa.  

 

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