#Derribandobarreras

Con el fin de seguir generando espacios de diálogo para la equidad de género en la industria, este año el Foro Mujeres Pet Industry en su segunda versión, tuvo un gran cambio; pasó de inspirar con cada historia relatada por las panelistas a hacer un llamado a la acción, pues la equidad nos ayuda a crecer como industria y como sociedad. Por: Tatiana Bahamón Méndez

¿Por qué hablamos de equidad de género?

Cuando hablamos de equidad de género nos referimos a reconocer las necesidades y diferencias puntuales que hay entre hombres y mujeres, teniendo presente las barreras existentes para que el trato de las mujeres dentro de las organizaciones sea diferenciado y ajustado a las necesidades, y así ambos puedan ser partícipes de experiencias y oportunidades en condiciones iguales.

La diversidad y la inclusión es una inversión a largo plazo y trae un impacto positivo en las organizaciones; aumenta la rentabilidad, la innovación y reduce la probabilidad que los negocios caigan en quiebra, así lo explicó en el foro Paula Torres, profesional en gobierno y relaciones internacionales, y coordinadora de consultoría Aequales, una organización que brinda herramientas para el cierre de brechas de género en el ámbito laboral.

Las compañías que reconocen la diversidad y donde la equidad de género se da, suelen ser más exitosas.

¿Por qué es importante que hoy reafirmemos ese compromiso?

Según el Foro Económico Mundial del 2020, faltan 257 años para que las mujeres y los hombres participen y tengan las mismas oportunidades económicas. Esta conclusión se dio después de identificar 3 factores que hacen que el tiempo para vivir en un mundo igualitario y equitativo sea tardío.

1. Los cargos que van a ser automatizados, en su mayoría están representados por mujeres.
2. No hay suficientes mujeres ingresando a profesiones donde el salario en un futuro va a tener una remuneración más alta a comparación de otras. Como, por ejemplo: la tecnología, la ciencia, etc.
3. Por último, se dice que las mujeres enfrentan el problema del acceso al crédito que culturalmente ha existido.

Estas son las razones que según el Foro Económico impiden que las mujeres puedan disfrutar de las mismas experiencias de los hombres, sobre todo en el ámbito económico.

Faltan 257 años para cerrar la brecha global de participación y oportunidades económicas.

¿Qué pasa ahora con la crisis del covid-19?

Ya ha pasado un año viviendo esta nueva normalidad que fue sorpresa para todos y estudios revelan que hay un retroceso de una década en equidad de género en el ámbito laboral, así lo afirmó la Comisión Económica para América Latina y el Caribe CEPAL en su última investigación. Esto se debe a que:

• Las mujeres se encuentran en sectores mayormente afectados, como, por ejemplo: la hotelería, restaurantes y lo relacionado con el cuidado.
• Las mujeres están atendiendo la primera línea del COVID. La presencia de mujeres en el sector salud las vuelve un grupo más vulnerable. 72.8% de los cargos son ocupados por mujeres en América Latina.
• Los trabajos de las mujeres son 1.8 veces más vulnerables ante la crisis que los de los hombres y no tienen la posibilidad de hacerlo de manera remota.
• Las mujeres acumulan el 39% del empleo global y 54% de este perdió el empleo por la pandemia ocasionada por el Covid-19.

Por otra parte, cabe resaltar que parte de que las mujeres estén teniendo más barreras durante la crisis se debe a que han estado al frente de las tareas domésticas, dado que estas tradicionalmente han sido asociadas a las tareas que debe cumplir la mujer.

Tras la llegada de la crisis, las probabilidades de que el tiempo que las mujeres dedican a las tareas del hogar aumente 5 horas diarias es el doble de la probabilidad de que le suceda a un hombre (Mcinsey, 2020. CEPAL, 2019).

¿Cómo están representadas las mujeres en las compañías?

Según la información recaudada en el Ranking Par del 2020, que es una medición que realizan las organizaciones para conocer cuál es su situación en equidad de género al interior de ellas, con la muestra de más de 700 empresas a nivel de Latinoamérica, se evidencia que las mujeres no están siendo representadas en la estructura organizacional de las compañías. (Ver gráfica 1)

• Solo el 24% de los CEOs de 700 empresas a nivel LATAM que participaron en el Ranking Par, son mujeres. Es decir, que no alcanzan ni 30% de la participación.
• En lo que corresponde a juntas directivas que son aquellos espacios estratégicos donde se toman decisiones relacionadas con el negocio, tan solo el 26% son ocupados por mujeres.
• En el primer nivel que es donde están ubicados los vicepresidentes y vicepresidentas, las mujeres tienen una representación de 24.5%.
• En un segundo nivel donde están ubicadas las gerencias y el reporte de los vicepresidentes, las mujeres están representadas en un 40%.
• En el quinto nivel las mujeres tienen una representación de 44%, sin embargo, en la medida que se va escalando en la pirámide, las mujeres van desapareciendo de estas posiciones de liderazgo tan importantes.

Gráfica No 1. Porcentaje de mujeres en empresas

Brechas salariales

Otros factores que se pueden analizar del Ranking Par LATAM es la representación de las mujeres por áreas, pues están distribuidas en: recursos humanos, comunicaciones, mercadeo y finanzas, mientras que los hombres están representando áreas de informática, producción, logística e innovación.

Esta diferencia que hay entre hombres y mujeres en áreas, es una causa importante de la brecha salarial. La Organización Internacional del Trabajo reportó que aún las mujeres en el mundo ganan 23% menos que los hombres (OIT,2019).

Las diferencias salariales entre hombres y mujeres por niveles en LATAM, conforme al Ranking Par 2020 son:

• En el nivel de vicepresidentes las mujeres ganan 10.6% menos que los hombres.
• En las gerencias las mujeres ganan 22.4% menos que los hombres.
• En las jefaturas que reportan a las gerencias hay una diferencia salarial de 10.3%.

Estereotipos de género

Los estereotipos de género son aquellas etiquetas que se han impuesto de lo que debe ser una mujer y de lo que debe ser un hombre. Son las expectativas de cómo se debe ser, sentir y comportarse.

Estos están ligados a que la mujer debe ser cuidadora, delicada, emocional, sensible, etc., mientras que los hombres deben ser fuertes, valientes, insensibles, simples y racionales.

Que las mujeres permanezcan en algunos niveles de la organización, que existan diferencias salariales entre hombres y mujeres, y que estas elijan los cargos de recursos humanos se debe a los prototipos de género existentes en la sociedad.

Las brechas siguen existiendo por estos estereotipos y prejuicios, pues se está limitando la libertad de los hombres y las mujeres a lo que deben ser y hacer.

Sesgos inconscientes

Los sesgos inconscientes son atajos mentales que utiliza el cerebro humano para tomar una decisión. ¿En que están basadas las decisiones? En las experiencias pasadas, la crianza y las costumbres, que muchas veces están llenas de prejuicios y estereotipos.

Algunos de los sesgos más comunes en el ámbito laboral, en especial, en los procesos de selección son:

Sesgo de la atribución: ocurre cuando el cerebro atribuye ciertas tareas o actividades simplemente por el hecho de ser mujeres u hombres. Por ejemplo: las notas y actas de las reuniones las debe hace una mujer porque se asocia con que es atenta al detalle.

Sesgo de afinidad: es el sentimiento que se tiene al conocer a alguien con el que se comparte alguna característica. Puede ser algún espacio, gusto, intereses, etc. Todas esas características comunes que los unen crean esa afinidad y lo que hacen de manera inconsciente es excluir a ciertas personas con la que no la sienten.

Sesgo de belleza: en el inconsciente de las personas se han normalizado ciertas características físicas “atractivas” que indican que, si x o y persona luce de cierta manera, va a ser mejor y se va a desempeñar de una mejor manera en el ámbito laboral.

Sesgo de la maternidad y paternidad: es cuando se adjudica a las madres que no van a ser ambiciosas, que van a perder su potencial al regresar de su licencia. En el caso de los hombres, cuando demuestran ser responsables con las tareas de cuidado al igual que las madres, son penalizados.

Barreras

Paula Torres explica que hay algunas barreras que van muy de la mano con los estereotipos de género y son las siguientes:

Selección y promoción sesgada: tomar decisiones relacionadas con la contratación basada en los sesgos.

Diferencia salarial: se está remunerando de mejor manera ciertos cargos y a otros se les está restando el valor por el simple hecho de que lo han realizado mujeres u hombres.

Hostigamiento sexual laboral: es una de las barreras por las cuales las mujeres no alcanzan posiciones de liderazgo.

Horarios inflexibles: que las mujeres no tengan tiempo adicional para especializarse o realizar otras tareas que sean de su interés, por el hecho de no contar con el tiempo suficiente debido a la realización de las tareas domésticas.

Masculinización de las profesiones y perpetuación de roles de género: se le atribuye al hombre y a la mujer profesiones de ciertas características que están estrechamente asociadas a su sexo.

Teniendo en cuenta esto, ahora derribemos barreras

Cerrando brechas

Algunas de las prácticas que realizan las mejores organizaciones en equidad de género y diversidad son:

• Cuentan con un comité de equidad de género. Cuando las organizaciones son pequeñas se puede designar una persona que se encargue de velar por el plan de acción de equidad de género.
• Destinan un porcentaje de su presupuesto a trabajar por la equidad.
• Tienen metas de género para cargos directivos.
• Ofrecen licencias de paternidad extendida.
• Sensibilizan al equipo de recursos humanos en sesgos inconscientes y estereotipos de género para tomar decisiones más objetivas.
• Cuentan con programas de liderazgo femenino, hablan con las mujeres sobre estas barreras a través de programas de mentoría y de coaching, que al final permiten que las mujeres puedan desarrollar habilidades que culturalmente no se han desarrollado.

Cuando una organización está comprometida a eliminar el sesgo de género en la contratación según la Plataforma PAR LATAM, produce:

• +40% procesos de selección con presencia femenina
• +30% panel de entrevistadores más diverso
• +54% entrevistas sin sesgos de género

Promover el cierre de brechas de género

Algunos de los pasos explicados por Paula Torres de Aequales para aplicar en las organizaciones y de esta manera promover el cierre de brechas de género son:

1. Reconocer la existencia de barreras diferenciadas.
2. Liderar desde la empatía.
3. Evitar lanzar comentarios peyorativos sobre el desempeño laboral de las/los compañeras/os, basados en estereotipos.
4. Visibilizar el trabajo de las mujeres y reconocer su autoría.
5. Hablar de corresponsabilidad.
6. Cuestionar las acciones para no reproducir los estereotipos de género.
7. Promover la sororidad y la fraternidad.
8. Ser inclusivo ante la adversidad.

¿Cómo lo estamos haciendo en la industria de mascotas?

En el foro participó Esperanza Coy, Gerente General de Agrocampo Colombia, y nos contó que en pro de este objetivo la compañía tiene una misión humana que se extiende a través de todo el territorio nacional y en centro américa mediante el apoyo de emprendimientos para las mujeres del campo y la generación de espacios de estudio y capacitación.

Para cerrar las brechas, Agrocampo ha velado por la igualdad de oportunidades para las mujeres que hacen parte de la compañía y es por eso que ha abierto espacios para que puedan educarse y así tener un equilibrio salarial. También ha venido sembrando esperanza a través del territorio nacional, generando muchos espacios para que las personas que están involucradas en el sector puedan educarse.

Hemos podido llegar a 30 mil personas gracias a asociaciones y convenios en diferentes partes del país, lo cual resulta muy valioso para nosotros como compañía agrega Esperanza Coy.

Actualmente es una realidad que la compañía tiene como política que cualquier persona que ingrese a trabajar en determinado cargo, sin importar su edad y género, tendrá acceso al mismo salario que los demás para que esta equidad se de en todos los niveles.

Meritocracia: Visión para la contratación

En Tierragro, una empresa antioqueña con una trayectoria de 20 años, es fundamental que sus colaboradores cuenten con las habilidades y capacidades necesarias para desempeñarse en un cargo, antes que cumplir con un requisito de si es hombre o mujer.

“Muchas veces las personas creen que hay diferencias para ejecutar un cargo entre un hombre o una mujer, lo cual resulta errado porque no se está reconociendo que el ser humano posee habilidades independientemente de su raza, género, religión, es la capacidad mental que tenemos cada uno” sustenta Iván Darío Mejía, Gerente de Tierragro.

Tierragro actualmente tiene 320 colaboradores de los cuales un 49% son mujeres y 51% hombres, y a nivel directivo el 73% son mujeres.

La meritocracia siendo pilar en la contratación, para Tierragro es fundamental, pues de esta manera se puede dar igualdad de condiciones tanto para hombres como para las mujeres.

Instaurar mesas de trabajo por la equidad

En su intervención, Juan Gonzáles Victorica Gerente Salud Animal para Colombia y Venezuela Boehringer Ingelheim, destacó cómo la compañía trabaja en temas de diversidad e inclusión a nivel global. Actualmente la compañía cuenta con un comité de diversidad e inclusión y a raíz de eso han empezado a tomar unas decisiones desde el 2020, como, por ejemplo: la implementación de la política de licencia de paternidad extendida igualitaria. Es decir, que aquellos colaboradores que son padres, tienen el derecho y el beneficio de tomarse el mismo tiempo de licencia que las mujeres. Es un beneficio para el padre, pero también para la madre y el hijo, dado que de esta manera podrán crear una conexión familiar más fuerte. Al tener la misma licencia ese sesgo queda cortado de raíz.

De igual manera, han implementado políticas de paternidad en casos de adopción, matrimonios del mismo género, licencias para su luna de miel, las cuales se han logrado a raíz del comité de diversidad e inclusión de la compañía.

Trabajar por la equidad rinde frutos, Boehringer ha sido ganador de numerosos reconocimientos por su arduo trabajo en términos de equidad:

• En el 2020 tuvieron el honor de ocupar el primer lugar en Colombia en Employers For Youth (EFY), una encuesta para jóvenes profesionales.
• Obtuvieron el primer lugar en el ranking Top Employers.

En el caso de Boehringer Colombia el 66% de sus colaboradores son mujeres y el 60% del equipo de liderazgo de salud animal son mujeres Juan Gonzáles Victorica Gerente Salud Animal para Colombia y Venezuela Boehringer Ingelheim.

Cada uno vive sus propias batallas

Letizia Zufriategui fue una de las panelistas invitadas y en su intervención pudimos conocer un poco de su historia diversificada en facetas que lleva con orgullo en su día a día.

A sus 47 años el ser Médica Veterinaria, speaker, docente y madre de una pequeña de 4 años, se convirtió en un gran reto que no estaba dentro de sus planes, pero sin duda ser madre soltera la llevó a poner su límite más alto de lo que hubiese creído imposible en algún momento.

En muchas ocasiones por motivos laborales ha tenido que viajar y junto a ella siempre está su mayor compañía, su hija. Desde que Magdalena llegó a su vida, Letizia tuvo que decidir entre dedicarse por completo a ser madre y dejar su profesión, incluyendo la docencia que hace parte de su gran pasión, o hacer las 3 cosas al tiempo ¿cuál creen que fue su elección? nada más y nada menos que asumir el gran reto de hacer de aquellas tres facetas parte de su vida y en tiempo completo.

Letizia es una muestra viviente de que los límites resultan ser una elección, que cada persona elije hasta dónde quiere llegar y qué puede lograr.

Los líderes de la industria se comprometen

Yo me comprometo a que a los caminantes a los que me vaya uniendo en el camino de la vida, los pueda ver sin ningún tipo de prejuicio, de manera transparente, como personas iguales y entregarles herramientas desde mi conocimiento para que cuando nos separemos, sigan llevando la bandera de equidad y trabajo en equipo.

Alexander Peña

Me comprometo a seguir sembrando dentro de la organización el respeto por los demás y buscar la manera de desarrollar espacios de reflexión e inclusión.

Esperanza Coy

Yo me comprometo a intentar de hacer conscientes mis sesgos inconscientes de género en lo que concierne a diversidad e inclusión, y que en función de ello pueda tomar decisiones con fundamento.

Juan González Victorica

Mi compromiso es correr el límite, que el límite siempre esté más alto, porque podemos hacer todo lo que queremos siempre y cuando encontremos cómo hacerlo.

Letizia Zufriategui

Mi compromiso es cuestionar los paradigmas y siempre con base en la información y la ciencia.

Inma Aragón

Yo me hice un compromiso hace muchos años y es generar empleo digno y de calidad, ahora lo complemento con difundir mi visión de admiración y respeto a la mujer como fuente luz y sabiduría.

Iván Darío Mejía

Seguir teniendo estas conversaciones con las organizaciones, seguir visibilizando las brechas de género para que las organizaciones cada vez se comprometan más a cerrarlas. Seguir trabajando y visibilizando estas brechas de géneros para que cada vez hayas más espacios inclusivos.

Paula Torres

Mi compromiso como gerente de Pet Industry y bajo la bandera de Mujeres Pet Industry es seguir generando estos espacios de diálogo para que tomemos conciencia.

Marcela Raigosa