¿Cómo proceder con un despido con justa causa?

Hay muchos empleadores que se hacen la anterior pregunta y para abordar este tema es importante considerar los tipos de contratos que nuestra legislación laboral define y el debido proceder en la terminación de estos con Justa Causa por diferentes motivos que en este artículo atenderemos.

Los artículos 37 a 39 y 45 a 47 del Código Sustantivo de Trabajo, regula la contratación verbal o escrita, en la cual se recomienda esta última como medio de prueba en un momento determinado,aunque ambas están reguladas y gozan de los mismos derechos y obligaciones.

A continuación tenemos el siguiente esquema que nos permitirá entender la clasificación de los
contratos de trabajo (1):

Periodo de prueba

Todos los contratos independientes de su clasificación, cuentan con un período de prueba. En los contratos a término indefinido que puede ser verbal o escrito, es máximo de dos meses, período suficiente que determina la ley para saber si las labores desempeñadas por el trabajador(a) son cumplidas a cabalidad, con la pericia y la actitud requerida; en la cual se puede dar la terminación del contrato de manera unilateral sin previo aviso y no requiere ningún tipo de indemnización por la terminación del contrato de trabajo.

En los contratos a término fijo inferior a un año, es obligatorio hacerlo por escrito, el período de prueba no puede superar 1/5 parte del tiempo estimado del contrato, por ejemplo: si tenemos un contrato de seis meses, la quinta parte es de 36 días.

Cuando existen contratos a término fijo, es obligatorio informar por escrito con treinta días de anticipación la no prórroga del contrato, de lo contrario se dará por entendido la renovación automática del mismo con igual periodo de tiempo al establecido en el contrato previo.

Ahora bien, después de superar el período de prueba o al no haber informado oportunamente la terminación del contrato por un período definido previamente y en el desarrollo de las actividades laborales, se pueden presentar algunas situaciones que no satisfacen al empleador, como:

• Llegadas tardes al lugar de trabajo.
• Incumplimiento de las funciones asignadas acordes con la naturaleza del cargo.
• Ausencia injustificada al lugar de trabajo.
• Descuadres sucesivos entre lo facturado y el dinero existente en caja o bancos.
• Utilización indebida del lugar de trabajo para otros menesteres que no tienen relación directa con el desempeño de la actividad laboral.
• Diferencias de inventario.

Entre otras irregularidades objetivas, verídicas y oportunas que conduzcan a la terminación Con Justa Causa del contrato de trabajo.

En términos generales, el artículo 61 del Código Sustantivo de Trabajo establece las siguientes casuales para la terminación del contrato de trabajo:

• Por muerte del trabajador(a).
• Por mutuo consentimiento.
• Por expiración del plazo fijado.
• Por terminación de la obra o labor contratada.
• Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento.
• Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días.
• Por decisión unilateral, por parte del empleado(a).
• Por no regresar el trabajador(a) a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del contrato.

Nota: En los literales e) y f) de este artículo, el empleador(a) deberá solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social e informar por escrito a sus trabajadores de este hecho.

Atención al código sustantivo del trabajo

Los artículo 62 y 63 del Código Sustantivo de Trabajo establecen las causales específicas y precisas que pueden ser invocadas tanto por empleador(a) como por el trabajador(a) al momento de la terminación del contrato de trabajo de manera oportuna en la misma fecha en que se presenten los hechos y que permitan al trabajador(a) el derecho al debido proceso.

Hay que tener presente que a pesar de hacer uso de las causales establecidas en el artículo 62 del C.S.T., existe una estabilidad reforzada por razones de salud, empleadas en estado de embarazo, licencias de maternidad, períodos de lactancia, sindicatos, que requieren permiso previo del Inspector de Trabajo o del alcalde local en caso que no exista Inspector de Trabajo en el municipio donde se encuentra domiciliado el contrato de trabajo, sin embargo, este último también requiere la autorización previa del Inspector de Trabajo.

Para concluir la terminación correcta del contrato Con Justa Causa, podemos sugerir tener presente en términos generales los siguientes aspectos:

1. Que exista una causal precisa establecida en la norma legal, reglamento interno de trabajo, contrato de trabajo, pacto o convención colectiva.
2. Que se garantice el debido proceso y el derecho a la defensa al trabajador.
3. Que la causal sea simultánea con el hecho producto de la terminación del contrato.
4. Que la causal esté sustentada y se pueda demostrar en un proceso de demanda laboral.

En cualquier caso, si el trabajador(a) no está de acuerdo con la causal(es) invocadas, puede recurrir a la Jurisdicción Laboral Ordinaria para solicitar la impugnación de la decisión y al empleador(a) le corresponde demostrar las causales objetivas y veraces en la terminación del contrato con justa causa.

En el evento, en que no se tengan presente estas situaciones, debemos proceder como empleadores al pago de una indemnización por despido Sin Justa Causa, la cual explicaremos a continuación:

Considerando que nuestro trabajador(a) empezó a laborar hace ocho meses con un salario de: $1.000.000 para lo cual en contrato a término fijo a un año debo pagar: $4.000.000 porque la indemnización corresponde al tiempo que falta para la terminación periodo establecido en el contrato y en los contratos a término indefinido será de: $1.000.000 porque corresponde a treinta días de salario por el primer año de servicios.

Espero haber resuelto de manera general, el despido Con Justa Causa que permita proceder de manera correcta con la terminación del contrato de trabajo y minimizar los gastos por conceptos de indemnizaciones o demandas laborales.