¿Cómo lograr un ambiente laboral sano y feliz en mi empresa?

Este artículo abarcará algunas teorías de motivación, en la siguiente entrega se analizarán algunos elementos necesarios para identificar los factores motivacionales en la empresa y el último texto, mostrará una herramienta que se utilizó en nuestra clínica. 

Según Ignacio Mérida en su publicación Manual práctico para la gestión de centros veterinarios (2019), todas las empresas tienen tres objetivos claros: generar beneficio, satisfacer a los clientes y tener empleados realizados y contentos. Los siguientes tres artículos pretenden abarcar algunos temas que puede ser de ayudar para alcanzar el tercer objetivo, que, además, influye directamente sobre los otros dos. Si en una clínica veterinaria, los colaboradores se sienten plenos, es más probable tener clientes complacidos y, por ende, la posibilidad de generar mayores beneficios económicos.  

En el campo administrativo, a través de décadas, se ha estudiado la importancia de la motivación de los empleados y su impacto en el cumplimiento de las tareas a su cargo; las teorías coinciden en que el nivel de satisfacción de los colaboradores en un trabajo es completamente subjetivo y dependerá de las expectativas de cada uno de ellos. Sin embargo, esto lleva a la pregunta propuesta en el título ¿qué puede hacer mi clínica veterinaria para tener empleados contentos en su sitio de trabajo? 

La pirámide de Maslow sirvió como punto de referencia para una serie de autores, los cuales se basaron en su teoría con el fin de poder profundizar en el tema de la motivación.  

Tomado de: Economipedia (2023) 

Como se puede observar en la pirámide, las únicas variables que de cierta forma dependen del lugar de trabajo son las fisiológicas y las de seguridad, por otra parte, las sociales, de estima y autorrealización son percepciones de cada uno de los colaboradores, así la pregunta ¿qué podemos hacer para que nuestros colaboradores estén contentos y comprometidos? Sigue abierta.  

Quizás, alguno podría pensar, si yo le garantizo a mis empleados las necesidades fisiológicas y de seguridad tendré empleados motivados (un contrato laboral formal, seguridad social, prestaciones sociales, salud y seguridad en el trabajo, etc.). La respuesta es un poco dura y ácida, NO, estos elementos no garantizan sentirse pleno en un sitio de trabajo.  

Un caso de la vida diaria 

Les propongo a los lectores que piensen en este escenario, seguro les sonará familiar: Tenemos dos empleados en nuestra clínica veterinaria, el primero de ellos es nuestro coordinador médico, que para nuestro caso se llamará Moisés y tenemos a Ana, la persona que se encarga de los servicios generales de la clínica. Ambos llevan 4 años trabajando con nosotros y tienen contratos a término indefinido, con sus prestaciones sociales y están afiliados a seguridad social, además de dotarlos con los elementos que cada uno requiere para el correcto desarrollo de sus funciones. Moisés tiene un salario que puede llegar a ser hasta de 6 veces el de Ana.

Al realizar las reuniones periódicas de retroalimentación, el departamento de talento humano de la clínica percibe que Moisés se encuentra aburrido, no lo ven con la energía de como empezó, no se siente pleno en su trabajo y aunque es consciente que tiene un buen salario, excelentes condiciones laborales y un buen ambiente, siente que sus expectativas no se ven cubiertas con su empleo.

Ahora, llegó el turno para la reunión con Ana, desde el momento en que empieza la misma, la notan feliz, agradecida con su empleo, propositiva en temas que incluso no tienen que ver con sus funciones directas y que de cierta forma le implicarían más trabajo y responsabilidades, sin embargo, ella siente que puede dar la mano y ayudar para que la clínica tenga mejores resultados en la satisfacción de los clientes.

Al terminar el espacio, Ana le dice a la persona de recursos humanos y al gerente administrativo de la clínica “en serio gracias porque con mi empleo puedo garantizar el bienestar de mis hijos” y le da un abrazo a cada uno y sale a realizar sus labores. 

Al finalizar las reuniones, el gerente pregunta a la persona encargada de talento humano ¿por qué Moisés, quien goza de más prestigio dentro de la organización, tiene un cargo más alto, con mayores ingresos económicos y demás condiciones, no está feliz en su trabajo y aunque reconoce todo lo bueno que tiene la clínica no es capaz de sentirse a gusto; y por el otro lado Ana, se siente plena, está en el lugar de sus sueños y además tiene una actitud proactiva y propositiva en soluciones que incluso le pueden generar más trabajo, pero que de cierta forma harán de la clínica una mejor opción para los clientes?. La directora de talento humano sonríe y le dice al gerente, tiene que ver con la teoría de las expectativas de Vroom expuestas en 1964. 

Esta teoría plantea que el esfuerzo de una persona en la consecución de resultados es considerado siempre en función de algún tipo de recompensa; la motivación es subjetiva y dependiendo de cómo el sujeto define el esfuerzo realizado en una actividad, se puede explicar por qué algunos empleados se sienten más motivados que otros bajo las mismas condiciones de trabajo; además, agrega que cada una de las personas, tienen expectativas, deseos y motores diferentes y su trabajo de cierta forma, es la manera directa para poder cumplir esas expectativas. Propuso la fórmula fuerza motivacional = Expectativa + Instrumentalidad, en donde la expectativa tiene que ver con el esfuerzo X que alguien realiza para llegar un resultado. Y la instrumentalidad es la función propia que tiene cada empleado en el engranaje de la empresa.  

Con este caso y esta teoría como abrebocas, les propongo a quienes nos leen, dejar el espacio de debate y reflexión abierto y a la espera de la siguiente entrega, que tomará la base de la teoría de las expectativas para empezar a responder la pregunta del inicio, ¿qué puedo hacer para que los empleados de mi clínica se sientan motivados en su sitio de trabajo?