Salario mínimo 2026 y clínica veterinaria 24/7: cómo blindar la nómina y subir tarifas sin espantar clientes
Una clínica “24 horas” suena heroico… hasta que te llega la nómina y recuerdas que el tiempo puede ser relativo, pero los recargos no perdonan.
Para 2026, el Gobierno anunció un aumento del salario mínimo de 22,7%, llevando el mínimo a ~$1,75 millones y, con el subsidio de transporte, un total cercano a $2.000.000 para quienes lo reciben.
En 2025, el salario mínimo quedó en $1.423.500 (definido por decreto tras no lograr acuerdo en la mesa de concertación).
Hasta ahí, muchos gerentes dicen: “ok, subió el mínimo”.
El problema es que una operación 24/7 no vive del mínimo: vive de horas, recargos, jornada máxima semanal, fatiga y rotación. Y en 2026 el mapa laboral cambia con fuerza:
- La jornada nocturna arranca desde las 7:00 p. m. (y no desde las 9:00 p. m.).
- El recargo dominical y festivo va en escalera hacia el 100% (80% en 2025, 90% en 2026, 100% en 2027).
- La jornada máxima semanal baja a 42 horas desde el 15 de julio de 2026, sin disminuir el salario.
Si tu clínica vende “tranquilidad” (urgencias, hospitalización, UCI, 24/7), necesitas estrategia gerencial: definir turnos legales que no te revientan en recargos y subir tarifas con bisturí, no con machete.
Aclaración: Este artículo es una guía gerencial para ayudar a entender, de forma práctica, cómo los cambios en salario mínimo, jornada y recargos pueden impactar la operación de una clínica veterinaria 24/7. No pretende reemplazar el análisis particular que debe realizar cada centro de servicio veterinario con su departamento de recursos humanos, su contador y/o sus asesores laborales y jurídicos.
Cada empresa —igual que cada paciente— es un universo distinto: estructura de costos, mix de servicios, turnos, tipo de contratación, clasificación ARL, nivel salarial y contexto regional cambian el resultado final. Use esta guía como punto de partida para tomar decisiones informadas y aterrizadas a su realidad.
Lo que faltaba (y es clave): el mínimo NO “cuesta” $2.000.000 — cuesta mucho más
Tener un trabajador con “mínimo total” de $2.000.000 puede costarle a la empresa cerca de $2.975.614 al mes.
Esa cifra (≈ $2,98 millones) sale de sumar: salario + auxilio + aportes + provisión de prestaciones (cesantías, intereses, prima, vacaciones). Y muestra algo que muchos subestiman: no es “pago 2 millones”, es “me cuesta casi 3”.
Pero ojo: esa cifra depende de supuestos (y ahí está la parte gerencial)
- ARL a tarifa máxima (6,96%) (eso es riesgo V, el más alto).
- SENA e ICBF en 0 (eso no aplica para todos los empleadores; depende de reglas de exoneración y tipo de empresa).
- Salud (8,5%) y pensión (12%) sí incluidos.
Para una clínica veterinaria, la ARL típica para “actividades veterinarias” suele ubicarse en clase de riesgo II (tarifa de referencia 1,044%), aunque debes confirmarlo con tu ARL porque cambia por actividad real y exposición (pequeños, grandes, campo, etc.).
Y las tarifas por clase de riesgo (I a V) se mueven en el rango 0,522% a 6,96%.
¿Entonces cuánto puede costar “ese mismo mínimo” en 2026?
Con los valores reportados para 2026 (salario ~1,75M y total con auxilio ~2,0M), los escenarios típicos quedan así (orden de magnitud):
- Escenario “como la infografía” (ARL máxima, sin SENA/ICBF): ≈ $2,98M/mes
- Escenario más realista para clínica (ARL riesgo II, con aportes completos): ≈ $2,96M/mes
- Escenario con exoneraciones aplicables (si aplica para tu empresa) + ARL riesgo II: ≈ $2,72M/mes
Moraleja: tu costo real del “mínimo” en 2026 no es un número; es un rango. Y el gerente serio no presupuestea con fe: presupuestea con escenarios.
Un error común en el debate: confundir salario mínimo con “ingreso del hogar”
El salario mínimo es un piso de pago por trabajo. No es “el ingreso mínimo que debe sostener a una familia”. Esa confusión es parte del ruido público: se discute como si fuera “salario familiar”, cuando en realidad es salario individual, y los hogares pueden tener uno o varios perceptores de ingreso.
Aquí aparece el concepto de “mínimo vital”: la Constitución habla de una remuneración mínima, vital y móvil (art. 53).
Gerencialmente, ¿qué importa? Que si el discurso público se mueve hacia conceptos como “salario vital”, puede aumentar la presión social y laboral por nuevos pisos y reglas. Eso no significa “dos salarios mínimos” mañana, pero sí significa algo muy concreto: incertidumbre regulatoria = necesidad de colchón financiero y diseño fino de turnos y tarifas.
Y hay un dato frío que sí te sirve como empresario: el propio anuncio del aumento ya venía acompañado de advertencias de economistas sobre efectos en inflación y costos para el Estado y empresas.
En un 24/7, ¿se montan 2 o 3 turnos? En 2026 la conversación real es otra
En el mundo real de las clínicas, verás tres formatos:
1) Tres turnos de 8 horas (rotativos)
Mañana / tarde / noche.
Ventaja: simple de entender.
Problema 2026: la noche “empieza antes” (7 p. m.) y se encarecen más horas tarde-noche.
Además, desde julio 2026 la jornada máxima baja a 42 horas, lo que obliga a ajustar programación (y a veces meter más gente o rediseñar días).
2) Turnos sucesivos de 6 horas (operación continua)
Este es el esquema “quirúrgico” para operación sin solución de continuidad: turnos de 6 horas, con rotación.
Su valor está en lo que dice la regla: en turnos sucesivos (6h/día, 36h/semana) se puede operar sin recargo nocturno, dominical o festivo, cumpliendo el marco legal aplicable.
3) Dos turnos de 12 horas
Existe. Se usa. Y suele venir con una factura escondida: fatiga + mayor probabilidad de errores + rotación + incapacidades. En salud, esos costos no siempre aparecen en Excel… hasta que explotan.
Conclusión operativa: para cubrir 24/7 de forma estable, lo normal es 8 horas rotativas o 6 horas sucesivas. Y en 2026 la decisión no es estética: es financiera y de riesgo.
La decisión que más optimiza recurso en 2026: 6 horas sucesivas (por costo + control de riesgo)
Te lo digo sin anestesia: para un puesto “crítico” 24/7 (urgencias/hospitalización/recepción nocturna), en 2026 tiende a ganar 6h sucesivos por dos razones:
- Apaga los recargos más caros, justo cuando:
- la nocturnidad se amplía desde 7 p. m.
- y el dominical/festivo sube en escalera hacia 100%.
- Baja fatiga. Y en una clínica, fatiga no es “un tema blando”: es eventos adversos, quejas, reprocesos, rotación, incapacidades y reputación.
“Costear un puesto 24/7”: la matemática que te aterriza (sin promesas mágicas)
Un puesto 24/7 requiere:
168 horas/semana (24 × 7).
La fórmula base para estimar personal mínimo es:
FTE base = 168 / horas semanales por persona
- Si programas gente a 42h/semana (tope desde 15-jul-2026):
168 / 42 = 4,0 FTE base - Si usas turnos sucesivos (36h/semana):
168 / 36 = 4,67 FTE base (en la práctica: 5 personas)
Hasta aquí, el “instinto” dice: “42h gana porque son menos personas”.
El punto que cambia el partido en 2026
En 8 horas rotativas, una parte relevante de tu cobertura cae en:
- franja nocturna ampliada (desde 7 p. m.),
- domingos y festivos cada vez más caros,
- y ajustes obligados por la jornada máxima de 42h.
Resultado: el esquema “aparentemente más barato” se te llena de recargos y ajustes, y termina costando parecido… o más, dependiendo de tu mezcla de noches y fines de semana.
La forma correcta de presupuestar (lo que hace un gerente serio)
No presupuestes “personas”. Presupuesta capacidad + cobertura:
- FTE base (la matemática de 168 horas)
- Factor de cobertura (vacaciones, incapacidades, licencias, picos):
- operación estable: +15% a +25% (sí, el 24/7 exige redundancia)
Esto te lleva a una verdad incómoda pero sana:
un 24/7 serio no se opera “al ras”.
ARL del veterinario: el detalle que parece menor… hasta que lo pagas
Para “actividades veterinarias”, la clasificación suele ubicarse en riesgo II (referencias de tablas de clasificación por actividad), pero se confirma con tu ARL según tu operación real.
Las tarifas por clase van desde 0,522% a 6,96% y cambian muchísimo el costo.
Traducción: si tú presupuestas como si fuera riesgo II y terminas pagando III o IV por actividad/condiciones, te descuadras. Y al revés: si presupuestas “tarifa máxima” como en la infografía, puedes estar sobreestimando y tomando decisiones de precios más agresivas de lo necesario.
El mínimo alcanza al veterinario: compresión salarial y ajuste del grid de compensación
Y hay un efecto silencioso que muchos gerentes están subestimando: el salario mínimo no debería ser, en teoría, el salario de entrada de un médico veterinario; es un piso general para el mercado laboral. Pero con las escalas salariales que venía arrastrando el sector —sobre todo en cargos junior, turnos nocturnos y plazas fuera de grandes ciudades— el aumento 2026 va a “alcanzar” (o dejar peligrosamente cerca) a una parte de los sueldos que hoy se pagan en clínica. Eso genera compresión salarial: auxiliares y personal de apoyo suben por decreto, y el médico que ya estaba por encima queda “aplastado” contra el piso, con lo cual se vuelve inevitable ajustar el grid de compensación (bandas, niveles, diferenciales por experiencia/turno/competencias) para no perder talento, no desordenar la motivación interna y no convertir el 24/7 en una rotación permanente.
El golpe real a la nómina no es solo el mínimo: es el “efecto escalera”
Aunque el mínimo suba ~22,7% (y el total con auxilio se acerque a 2 millones), tu nómina puede subir más por:
- Compresión salarial: si auxiliares suben fuerte, cargos encima (auxiliar líder, recepción senior, técnico, groomer, MV junior) piden ajuste para no quedar pegados.
- Recargos + rediseño horario: nocturnidad desde 7 p. m., dominical/festivo más caro, y 42h desde julio 2026.
- Reemplazos inevitables: en 24/7 no existe “cerramos y ya”.
Tu trabajo como gerente es anticiparlo: si no diseñas, 2026 te diseña a ti… con la factura.
Entonces… ¿cómo mover tarifas? Sensibilidad y proporción (para no dispararte en el pie)
Aquí se equivoca medio país: ven “subió 22,7%” y dicen “subo 22,7% todo”. Eso es administrar por titulares.
Regla práctica que sí sirve
El ajuste de tarifas depende de cuánto pesa la nómina en tu estructura de costos (y de cuánto de ese aumento realmente te pega).
Ejemplo simple y poderoso:
- Nómina (con prestaciones) pesa 40% de tus ingresos operativos.
- Tu nómina sube 15% (porque no todo sube al mismo ritmo: escalera interna, recargos, etc.).
- Ajuste “técnico” para sostener margen ≈ 0,40 × 0,15 = 6%
Ese 6% suele “sorprender” porque es mucho menor al 22,7%. Pero es el enfoque correcto: subes lo necesario para cubrir el incremento real de costo, no lo que diga el decreto.
¿Qué tan sensible es cada servicio?
- Urgencias nocturnas / festivos: demanda más inelástica (nadie “cotiza” con un paciente convulsionando).
- Consulta preventiva y vacunas: más sensible (te comparan).
- Grooming: sensibilidad media (sube si ofreces experiencia + resultado).
- Producto/pet shop: alta sensibilidad (precios visibles y guerra de descuentos).
Traducción: no subas todo igual. Segmenta o pierdes.
Estrategia recomendada de ajuste 2026 (en dos capas)
Capa 1: ajuste base moderado (lo defendible)
Si tu estructura está en rangos normales y no estabas atrasado, un rango gerencial razonable suele ser:
- Servicios clínicos regulares (consulta, vacunas, ambulatorios): +5% a +9%
- Hospitalización/UCI/monitoreo (mano de obra intensiva): +8% a +12%
- Grooming (si aplica): +6% a +10%
- Producto (alimento/accesorios): +0% a +4% (manda mercado)
Si me obligas a resumirlo en una proporción: para el grueso de servicios regulares, moverte entre ¼ y ⅓ del % del aumento del mínimo suele ser defendible (22,7% → ~6% a 8%) cuando la nómina pesa fuerte pero no es el 100% del ingreso.
Capa 2: tarifa diferencial por horario (la jugada inteligente del 24/7)
En vez de encarecer el día (donde sí te comparan), cobra la realidad del 24/7 donde el costo existe:
- Tarifa nocturna (alineada con franja desde 7 p. m.)
- Tarifa dominical/festivo (alineada con escalera de recargo)
- Tarifa de disponibilidad / triage + estabilización (no es “consulta disfrazada”)
Esto hace dos cosas buenas:
- Cubre costo real (sin castigar el día).
- Ordena demanda (menos “urgencias” que eran consultas con afán).
Plan de ejecución 2026: lo que haría un gerente serio
- Define el modelo de turnos
Para cargos verdaderamente “continuos” (urgencias/hospitalización/recepción nocturna), prioriza 6h sucesivos donde aplique, porque neutraliza recargos y baja fatiga. - Costea por unidad de servicio
Consulta, triage, noche, hospital día, hospital noche, UCI, grooming… Cada línea debe “pagar” su carga laboral. - Ajusta tarifas en dos momentos
- Enero 2026: por aumento del mínimo
- Julio 2026: por impacto pleno de jornada 42h + escalera dominical
- Comunícalo como valor, no como queja
“Disponibilidad 24/7, equipo completo, triage, estabilización, protocolos, bioseguridad”.
A la gente le molesta pagar más por “nada”; no le molesta pagar más por claridad y respuesta.
Checklist para no improvisar (y no llorar en abril)
- ¿Tu 24/7 usa 6h sucesivos donde realmente hay continuidad?
- ¿Tu tarifa nocturna refleja la franja desde 7 p. m.?
- ¿Tu tarifa dominical/festivo cubre la escalera hacia 100%?
- ¿Ya adaptaste operación a 42 horas desde 15-jul-2026?
- ¿Tienes política interna para evitar renuncias “en cadena” por compresión salarial?
- ¿Mides margen por línea, horas-hombre por caso, rotación, incapacidades y quejas?
En 2026, una clínica veterinaria 24/7 no se sostiene “aguantando”: se sostiene diseñando. Diseñando turnos que no se coman el margen en recargos, diseñando un grid de compensación que retenga talento cuando el mínimo empiece a alcanzar salarios del sector, y diseñando tarifas que suban con lógica: por línea de servicio, por complejidad y por horario, sin castigar el día donde el cliente sí compara. Si algo deja este año es una regla simple: la clínica que mida su costo real por hora, ajuste su operación antes de que la obliguen los hechos y comunique el valor de su disponibilidad, no solo sobrevivirá al salto del mínimo—saldrá más profesional, más rentable y más confiable para sus clientes.
Aclaración: Este artículo es una guía gerencial para ayudar a entender, de forma práctica, cómo los cambios en salario mínimo, jornada y recargos pueden impactar la operación de una clínica veterinaria 24/7. No pretende reemplazar el análisis particular que debe realizar cada centro de servicio veterinario con su departamento de recursos humanos, su contador y/o sus asesores laborales y jurídicos.
Cada empresa —igual que cada paciente— es un universo distinto: estructura de costos, mix de servicios, turnos, tipo de contratación, clasificación ARL, nivel salarial y contexto regional cambian el resultado final. Use esta guía como punto de partida para tomar decisiones informadas y aterrizadas a su realidad.
